Formation continue: impérative mais insuffisante Quand l’école faillit à sa mission	Les briques du savoir Jesper Heldgaard, à Billund (Danemark)
Les Danois ont trois fois plus de chances de bénéficier de la formation continue que l’Européen moyen. L’éducation est devenue un secteur prioritaire pour les petites et les grandes entreprises. Celles-ci doivent s’adapter à la mondialisation. La main-d’œuvre aussi L’entreprise Lego dispose d’un service de formation permanente depuis 1987. Formation continue: impérative mais insuffisante Autrefois un luxe, la formation des adultes, notamment en entreprise, est désormais un impératif. Dans une économie «du savoir», les «ressources humaines» sont le moteur de la compétitivité. Or les lacunes d’une grande partie de la main-d’œuvre sont à cet égard flagrantes. Par exemple, le département américain de l’Education estime que près de la moitié des travailleurs de ce pays appartiennent, de ce point de vue, à une catégorie «à risque»: ils doivent d’abord apprendre le b a ba avant de pouvoir suivre une formation professionnelle stricto sensu aux métiers qui s’imposeront dans les 20 prochaines années. Mais — première difficulté — l’exigence de rentabilité, prime à court terme. En conséquence, et paradoxalement, la formation en entreprise va d’abord aux plus qualifiés, stables — les titulaires d’emplois précaires en sont pratiquement exclus — et, du coup, plutôt aux hommes. Selon une étude de l’Institut de l’UNESCO pour l’éducation, émerge ainsi une «société d’éducation duale», où «le fossé des qualifications» s’élargit. Par ailleurs, l’offre reste notoirement insuffisante et demeure trop souvent inaccessible. Toujours selon la même étude, menée dans six pays industrialisés, le pourcentage des adultes ayant suivi une formation d’au moins six heures pendant l’année précédente variait entre 14% et 43%. Elle avait été payée de leurs propres deniers dans une proportion comprise entre le tiers et la moitié des cas. Pourtant, dans l’ensemble des pays industrialisés, les grandes entreprises y consacrent entre 1% et 5% de la masse salariale des emplois stables. L’aide de la puissance publique reste en général marginale: globalement, elle n’atteint pas les 20% des budgets de formation des adultes, selon la même étude. Et, deuxième obstacle majeur, l’intégration entre ce système de formation et les systèmes traditionnels d’éducation est notoirement insuffisante, empêchant ainsi une convergence des efforts éducatifs, qui serait un gage d’efficacité. Enfin, dans les pays en développement, ce type de formation ne peut évidemment atteindre l’immense secteur informel. Mais il est en train de rattraper son retard, notamment dans les grandes entreprises. Même les ouvriers les moins qualifiés doivent être capables de prendre des responsabilités.	Dans un monde où la compétition est reine, le Danemark est à l’avant-garde de la formation continue, comme le prouve l’entreprise Lego. Certains salariés l’apprécient. Mais d’autres renâclent. Car elle vise aussi, selon eux, à mettre «la totalité de leur personne» au service de l’employeur. «En Europe, les Danois sont à l’avant-garde en matière de formation continue pour les travailleurs de l’industrie», proclame tout de go Christian Braad, consultant à la section éducation de la Confédération des industries danoises. Dans un sondage sur la main-d’œuvre organisé en 1996 par Eurostat (le bureau des statistiques de l’Union européenne), on a posé à plus de huit millions d’Européens de plus de 30 ans la question de savoir s’ils avaient suivi une quelconque formation au cours des quatre semaines précédentes. Le Danemark est arrivé en tête avec environ 12% de réponses positives, soit plus de trois fois la moyenne européenne. «Et nous ne nous reposons pas sur nos lauriers, poursuit C. Braad. L’éducation est devenue un secteur prioritaire pour les petites et les grandes entreprises. Auparavant, les formations s’adressaient surtout à des cadres et à des ouvriers spécialisés. Aujourd’hui, les stages sont principalement destinés aux ouvriers non qualifiés. Les entreprises doivent s’adapter au contexte de la mondialisation. Il en va de même pour la main-d’œuvre.» Et C. Braad d’ajouter que le système danois de centres de formation continue, souple, indépendant mais subventionné par le gouvernement, est un outil indispensable pour y parvenir. Créés dans les années 60, ces centres ont d’abord organisé des stages courts pour permettre aux travailleurs de se former aux nouvelles technologies. Ils ont ensuite proposé d’autres types d’enseignement aux adultes, sur des thèmes d’intérêt général sans lien direct avec des compétences professionnelles spécifiques. «Ce système peut répondre aux besoins particuliers de sociétés très diverses, précise C. Braad, mais en même temps fournir une formation et une éducation générales, qui ne sont pas liées à tel emploi ou telle entreprise. A court terme, ajoute-t-il, les entreprises peuvent déplorer que leurs employés acquièrent des connaissances qui ne leur sont pas directement utiles au poste qu’ils occupent. A moyen terme, ces connaissances favorisent la mobilité de la main-d’œuvre, ce qui est important pour l’industrie danoise en général.» Deux raisons sont avancées pour expliquer pourquoi les grandes sociétés danoises utilisent de plus en plus ces formations d’intérêt général, qui visent à former les personnes dans toutes leurs dimensions, et pourquoi les salariés sont poussés à les suivre. D’une part, ces sociétés ont besoin d’une main-d’œuvre éduquée, ouverte, et plus autonome dans la prise de décisions; car la tendance est de déléguer, de confier les pouvoirs d’un contremaître à un groupe autogéré. D’autre part, les entreprises veulent que le contrôle de la qualité relève de la responsabilité des travailleurs eux-mêmes plutôt que de celle d’agents extérieurs. Cours d’intérêt général Le gouvernement danois a d’emblée subventionné les stages de formation des ouvriers. Aujourd’hui, il paie environ 70% du salaire d’un employé qui suit un stage, le reste étant à la charge de son employeur. Dans certains cas, l’état va même jusqu’à tout financer. Le système est très répandu, mais quelques grandes compagnies se distinguent en développant de nouvelles formes de cours. L’une d’entre elles est le groupe Lego, une entreprise de fabrication de jouets qui emploie près de 10 000 personnes à travers le monde. Lego — sigle formé à partir des mots danois Leg Godt («joue bien») — doit son succès aux briques de plastique que les enfants peuvent assembler pour former toutes sortes de construction. Lego en a moulé plus de 189 milliards depuis l’ouverture de sa première usine dans la ville de Billund. Près de 4 300 personnes y travaillent encore. Lego a un service de formation continue depuis 1987. L’accent est mis sur les cours d’intérêt général dispensés aux ouvriers non qualifiés, tels que «se préparer à apprendre» ou «améliorer ses compétences de base en lecture et en écriture». Des cours d’anglais, de gestion, et des formations sur les technologies de l’information sont offerts. Les ouvriers sont encouragés à se former dans ces matières, que ce soit pendant ou en dehors de leurs heures de travail. Environ 1 500 personnes ont suivi ces cours depuis 1995 et les dirigeants de Lego assurent que le travail et la productivité en ont été améliorés. «Dans ce monde en rapide évolution, ce qu’on faisait hier ne suffira pas demain, estime Kurt Aulbjerg, chef du service des ressources humaines de Lego. Les cours traditionnels ne sont plus suffisants. Notre approche de l’éducation se doit d’être plus large.» Car l’entreprise ne veut pas que ses salariés ne lui apportent que leurs bras: elle veut la totalité de leur personne. Quelques employés — surtout des ouvriers non qualifiés qui travaillent chez Lego depuis plusieurs années — doutent de l’utilité de ces cours d’intérêt général. Poul Erik Petersen, contremaître, est responsable de 150 ouvriers spécialisés dans le travail des métaux. Il a suivi plusieurs stages, dont l’un comprenant des «cours sur la personnalité». «Personne ne s’interroge sur la pertinence de ce genre de formation, déplore-t-il. On vous interroge sur ce que vous faites en dehors de vos heures de travail. Et puis on vous demande: “Avez-vous des talents ou avez-vous vécu des expériences qui peuvent vous rendre plus performants au travail?”» P. Petersen cite cependant le cas d’une jeune secrétaire qui devait obtenir la signature de son supérieur hiérarchique pour chaque dépense qu’elle devait engager. Au cours d’un stage, elle mentionna qu’elle était trésorière d’une grande association sportive, où elle gérait un budget annuel d’environ 40 000 dollars. On lui confia finalement plus de responsabilité à son travail, ce qu’elle trouva gratifiant. Et son chef fut déchargé des tâches simples qu’elle se mit à assumer. Difficile de redevenir étudiant P. Petersen souhaite que chaque employé puisse moduler et planifier son propre projet éducatif. «Avec autant de gens venant d’horizons très différents, on ne peut imposer le même stage à tous, dit-il. L’impact sur la motivation des gens serait négatif. Nous devons réaliser que ceux qui travaillent depuis qu’ils ont quitté l’école et qui ont été habitués à recevoir des ordres, ne sont peut-être pas préparés au changement et à la prise de responsabilités. Pour eux, il est difficile de redevenir étudiants. D’un autre côté, tous les employés doivent se préparer à ces changements. Sinon, nous serons dépassés par d’autres pays.» Benny Petersen, un contremaître responsable de 70 ouvriers non qualifiés, acquiesce. «La vie — et la vie au travail en particulier — est devenue un processus d’éducation permanente», confirme-t-il. Il a rejoint le groupe Lego il y a 20 ans et il ne se souvient même plus de tous les stages qu’il a suivis. Mais il a beaucoup apprécié la formation d’une semaine intitulée «Se préparer à apprendre». «Elle peut paraître inutile à beaucoup de mes collègues, et c’était l’avis de nombre de ceux avec qui j’en ai discuté. Mais à mes yeux, des thèmes d’intérêt général qui traitent de psychologie sont aussi utiles et importants que des stages plus professionnels.» Un atout: le réseau existant des organismes éducatifs Le groupe Lego utilise très souvent les ressources des organismes éducatifs locaux, et encourage ses ouvriers à suivre les cours généraux ou ciblés qu’ils proposent. «Nous avons beaucoup de chance que le Danemark dispose de ce système extrêmement développé de centres de formation et d’institutions éducatives, offrant des stages adaptés aux besoins, se réjouit Kurt Aulbjerg, responsable des ressources humaines chez Lego. Les représentants des collectivités locales et régionales siègent au conseil d’administration de ces organismes; les syndicats ouvriers et le patronat y sont aussi représentés. Cela favorise le dialogue entre toutes ces parties et permet aux institutions de répondre très rapidement aux nouveaux besoins. Si le groupe Lego envisage d’utiliser de nouveaux moyens de production dans une région, nous discutons avec les écoles locales et nous concevons ensemble des stages conformes à nos attentes.» «L’employeur et l’employé y trouvent leurs comptes, estime Poul Erik Petersen. Et ces formations peuvent aussi contribuer à la sécurité de l’emploi. Le groupe Lego comme la plupart des autres grandes compagnies, ont des périodes de pointe chaque année, mais aussi des périodes de sous-emploi. Pendant ces dernières, des employés sont mutés ou licenciés. En planifiant bien, on pourrait utiliser ces périodes pour des stages, ce qui bénéficierait à l’entreprise comme à ses salariés.» Kurt Aulbjerg souligne que la promotion de la formation continue chez Lego n’est pas liée au montant de l’aide gouvernementale reçue. «Notre politique éducative se fonde sur nos besoins et sur nos priorités. Et il nous est arrivé de refuser des aides auxquelles nous avions droit.» Quand l’école faillit à sa mission Les taux d’inscription à l’école primaire ne cessent d’augmenter, y compris dans les pays en développement. Le nombre d’élèves y est passé de 305 millions (77% des effectifs totaux) en 1970, à près de 561 millions (86%) en 1995. A l’exception de l’Afrique subsaharienne, où le nombre d’enfants non scolarisés a augmenté de 12 millions entre 1985 et 1995, la progression de la scolarisation a dépassé la croissance de la population dans la plupart de ces pays. Les progrès quantitatifs sont donc incontestables. Mais se pose la question de la qualité de l’enseignement et des conditions de scolarisation. Si 99% des enfants ont poursuivi leur scolarité jusqu’à la cinquième année du primaire dans les pays industrialisés en 1994-95, à peine un peu plus de la moitié ont pu en faire autant dans les pays les moins avancés. Actuellement, dans l’ensemble des régions en développement, seuls trois élèves sur quatre terminent le primaire et maîtrisent au moins la lecture. Que deviennent les autres? Selon une étude menée en Chine, près de la moitié des enfants des zones rurales ayant abandonné le primaire travaillent dans des fermes et 7,5% ont des emplois à temps partiel, ce qui est le cas de 27% des enfants dans la même situation mais vivant en milieu urbain. A la ville comme à la campagne, plus d’un tiers restent chez eux. Par ailleurs, environ 250 millions d’enfants de 5 à 14 ans des pays en développement sont obligés de gagner leur pain. La moitié conjuguent travail, école et activités non rémunérées. Trois enfants travailleurs sur cinq habitent en Asie et un sur trois en Afrique. Le travail est à la fois la cause et la conséquence de l’abandon scolaire, qui reste l’un des plus grands problèmes de l’éducation de base. Le nouveau rapport de l’UNESCO Occasions perdues: quand l’école faillit à sa mission examine la problématique de la déperdition scolaire, présentant de nombreux exemples de mesures novatrices contre ce fléau. Pour de plus amples informations, s’adresser à: Forum consultatif international sur l’éducation pour tous, UNESCO, 7, Place de Fontenoy, 75352 Paris 07 SP, France. Téléphone: 33 1 45 68 08 35. Télécopie: 33 1 45 68 56 29. E-mail: efa@unesco.org. Web: http://www.education.unesco.org/efa.
Le Courrier de l'UNESCO