BEAUCOUP de pays cherchent actuellement soit à améliorer les dispositifs existants, soit à en créer un entièrement nouveau. Cela intéresse à la fois le système de formation, car l'évaluation est étroitement liée à l'organisation de celle-ci et aux organismes qui en sont responsables, et le fonctionnement du marché du travail: en dernier ressort ce sont les employeurs qui reconnaissent ou non la valeur d'un diplôme ou certificat lorsqu'ils recrutent du personnel et déterminent sa rémunération.

Autrement dit, les acteurs intéressés par l'évaluation et la certification sont divers et les enjeux sont importants, car c'est tout le problème de l'articulation entre formation et emploi qui est en cause. Face à ce problème, on peut observer trois types de réponses, étroitement liées à des traditions institutionnelles et culturelles bien différentes :

suivant la tradition française, la formation est généralement assurée dans un cadre scolaire et aboutit à une certification dont l'Etat a le monopole. Les employeurs sont consultés, mais restent libres de reconnaître ou non la qualification acquise :

suivant la tradition germanique, la formation est assurée principalement par l'apprentissage « dual », qui se situe pour la plus grande part en entreprise, mais aussi à l'école. Les organisations patronales et syndicales jouent un rôle essentiel dans la définition des orientations et des contenus de formation en participant à l'évaluation et à la délivrance des diplômes. Cela contribue à assurer une bonne reconnaissance des qualifications acquises par le marché du travail;

la tradition anglo-saxonne était jusqu'ici fondée sur la décentralisation de la formation, ce qui impliquait l'absence d'un dispositif national d'évaluation et de certification. Dans un souci de transparence, de cohérence et de garantie de qualité, ce besoin a été récemment ressenti en Grande-Bretagne et dans d'autres pays anglophones. A cet effet, ils ont mis en place, avec des variantes, un système national d'évaluation fondée sur les compétences. Il s'agit essentiellement de montrer que l'on est capable d'exercer une activité, ou de réaliser des opérations, définies de manière plus ou moins spécifique et précise par des organismes représentant les employeurs. L'évaluation peut alors être assurée par toutes sortes d'instances : organismes de formation ou entreprises.

Tous ces systèmes ont évolué ces dernières années et ils ont à certains égards tendance à se rapprocher. Mais les principes qui les inspirent restent très différents.

Un certain nombre de pays d'Europe centrale, et divers pays en développement cherchant à moderniser leur système d'enseignement technique et professionnel sont tentés par la démarche britannique; quelques autres expérimentent l'approche germanique de l'apprentissage dual. Il est nécessaire néanmoins d'analyser les implications de ces approches et les conditions de leur transférabilité dans un contexte donné.

Par exemple, l'application complète du modèle allemand d'apprentissage, avec ses conséquences sur l'évaluation et la certification, implique un engagement fort d'organismes représentatifs des partenaires sociaux, ce qui n'existe pas dans beaucoup de pays.

Quant à la démarche britannique, elle se veut simple et bien adaptée aux besoins des entreprises. Mais elle risque de privilégier les préoccupations opérationnelles et pratiques, limitées aux savoir-faire concrets et aux exigences à court terme, au détriment d'un souci de formation et d'adaptabilité de la personne. Tout dépend des conditions dans lesquelles cette démarche est mise en oeuvre : pour la formation initiale des jeunes ou pour celle des adultes, en liaison ou non avec une formation plus générale.

Les problèmes ne se posent pas uniquement sur le plan technique, mais plutôt sur un plan institutionnel et socioculturel. Ils touchent à l'ensemble des relations entre système de formation et système d'emploi. De ce fait, ils exigent une approche globale et cohérente entre les deux et intéressent une multiplicité d'acteurs. Sans un minimum de concertation et de prise en compte des intérêts et motivations de chacune des parties prenantes, les solutions adoptées ont peu de chance de donner les résultats attendus.

De plus, chaque système s'insère dans un contexte qui lui est propre et qui résulte d'un héritage ancien. Les solutions adaptées à une situation particulière ne sont pas nécessairement transférables dans un contexte différent: une décision gouvernementale ne suffit pas à le modifier.

L'étude de la diversité des situations observées montre que les orientations adoptées par les pays qui souhaitent mettre en place un nouveau système ne sont pas toujours précédées d'une analyse approfondie faisant ressortir les enjeux et montrant les avantages et les inconvénients des solutions alternatives. L'étude vise à éclairer ces enjeux et à aider les décideurs à appréhender les implications de leurs choix. Il s'agit d'éviter les modes, qui s'inspirent parfois de préoccupations idéologiques et d' apprécier objectivement les avantages et les inconvénients de différentes approches.